Estratégia de treinamento versus estratégia de treinamento

Para treinadores O que faz um plano de treinamento de organizações estratégicas Jeannette Gerzon Organização e desenvolvimento de funcionários MIT Recursos Humanos novembro de 2017 Para garantir que a organização é servida em curto e longo prazo, uma abordagem estratégica para a formação é fundamental. Os métodos de entrega de segmentos de e-learning levados on-line, para viver em sala de aula de formação, para fora do local de programas, aprendizagem on-the-job, webinars baseados em coorte e outros formatos. Gued opções de entrega, bem como muitas outras variáveis, o que ele Significa para uma organização abordagem de treinamento e aprendizagem para ser estratégica Fundamentalmente, uma estratégia envolve um plano para obter a partir de um ponto de partida para um determinado objetivo ou conjunto de metas. Um plano estratégico de treinamento envolveria a articulação desses resultados pretendidos e uma combinação de vários aspectos relacionados. Estes incluem, mas não se limitam aos seguintes aspectos: Resultados claramente articulados Estes podem ser chamados de resultados desejados, metas, resultados ou estados finais. Para que um plano seja estratégico, os resultados pretendidos precisam ser articulados, decididos e apoiados. O destino fornece o foco, e com clareza sobre o foco, uma estratégia para alcançá-lo pode ser desenvolvido. Princípios Orientadores Antes ou logo após o processo de articulação dos resultados desejados, pode ser útil delinear os princípios orientadores que suportam os valores inerentes à organização. Por exemplo, o fornecimento de feedback oportuno e eficaz para o pessoal é importante para o sucesso da nossa organização, rdquo pode ser um princípio que poderia ajudar a orientar o desenvolvimento de um programa de treinamento para gerentes. Desta forma, os programas de desenvolvimento de gestão podem se referir a um modelo de feedback que é usado nas diferentes sessões de treinamento de gerenciamento. Articular os princípios orientadores apoia os valores da organização e fornece orientação para o processo de alcançar os objetivos. Impacto na missão e nas operações da organização Um plano de treinamento é estratégico se ele fundamentalmente sublinha e impacta as operações e a missão da organização. Esta linha de fundo pode ser aumento da receita ou pode ser outros aspectos que afetam o foco fundamental da organização. Os resultados desejados devem ser articulados e beneficiar o estado futuro da organização. Por exemplo, ao garantir que a formação seja padronizada para os gestores de projecto, os prazos e prazos do projecto podem ser mais precisos e exequíveis. Líderes sênior e envolvimento da administração Tanto os membros sênior quanto os gerentes devem estar cientes, apoiar e envolver-se no planejamento e ofertas do programa. Sem o seu envolvimento, os funcionários podem concluir que o treinamento não importa para esses líderes seniores. Com a equipe de funcionários sênior e entrada e presença da gerência, a equipe de funcionários sabe que podem fazer exame do momento de atender aos treinos e ser suportadas no trabalho. Além disso, para fazer a ligação entre os programas de aprendizagem em sala de aula ou on-line e as reais necessidades no local de trabalho, o papel do gerente de linha de frente não pode ser subestimado. Se John no departamento B toma um treinamento de dois dias em habilidades de facilitação de reunião, mas retorna ao seu escritório em casa e nunca facilita uma reunião, o uso de treinamento é limitado. Fazer a ligação entre formal e informal depende do gerente de linha de frente que precisa ser envolvido especificamente. Este envolvimento pode incluir a escolha de treinamento, conteúdo, suporte no local de trabalho, medição e outros aspectos. Avaliação do estado atual A maioria dos programas de treinamento deve incluir uma avaliação das necessidades para determinar necessidades específicas de treinamento. Avaliações de necessidades envolvem muitos dos fatores mencionados acima e fornecem visão estratégica sobre, literalmente, o ldquowhatrdquo que é necessário. No entanto, às vezes um grupo ou uma área já conhece suas necessidades. Por exemplo, se o software acabou de ser atualizado, pode ser óbvio que o pessoal precisa de treinamento para usá-lo. Este treinamento de ldquojust-in-timerdquo aborda uma necessidade imediata e é mais focado tático. Às vezes, o treinamento just-in-time é fornecido juntamente com o planejamento de longo prazo. Ou seja, treinamento just-in-time e necessidades de avaliação não precisam se opor um ao outro. Ambos podem ser exatamente o que é necessário. Frequentemente, uma avaliação de lacuna também é explorada e esclarecida. Uma avaliação do ldquogap identifica a diferença entre o estado atual e os objetivos do futuro, e então a formação pode ser fornecida para atender a essas necessidades. Medidas de sustentabilidade Como os resultados do treinamento serão medidos e sustentados Embora sejam duas perguntas diferentes, elas vão de mãos dadas porque é difícil garantir a sustentabilidade sem medição. Além disso, diferentes tipos de medição e retornos diferentes sobre o investimento de recursos para tomar essas medidas precisam ser cuidadosamente considerados. Este investimento de recursos inclui pessoal e outros recursos para desenvolver, organizar e implementar medidas escolhidas. Existem vários treinamentos disponíveis em ldquoreturn sobre investmentrdquo (ROI) e diferentes cálculos e processos a partir dos quais o ROI pode ser determinado. Explorar essas escolhas de medição e tomar decisões sobre o melhor uso dos recursos ajudam a alcançar os objetivos desejados. Em outras palavras: se o custo da medição exceder o uso da medição, tais medidas não são estratégicas. Ao mesmo tempo, sem medidas claras, pode ser difícil sustentar o treinamento e saber se ele está produzindo os resultados desejados. Portanto, é importante explorar as opções de medição e fazer escolhas que funcionam bem para a organização. Entrada do usuário final Embora, às vezes, seja negligenciada, a contribuição do usuário final tanto na avaliação quanto nas fases posteriores facilita o planejamento estratégico. Isso pode ser feito através de grupos focais, entrevistas, pesquisas ou uma combinação dessas opções. O plano de treinamento incorpora e atende a perspectiva das mesmas pessoas que o usarão Se assim for, os objetivos estratégicos são muito mais prováveis ​​de serem alcançados. Medidas de desempenho Como o desempenho é medido na organização e como isso se relaciona com o plano de treinamento Se Lee faz um treinamento para lançar um novo programa de software para seu departamento, ele é medido em seu sucesso ao fazê-lo Se Lee faz esse treinamento, mas Em sua revisão de desempenho é avaliado em outras medidas inteiramente, o treinamento não se relaciona diretamente a sua revisão. Para que um plano de treinamento da organização seja estratégico, a conexão com avaliações de desempenho e medidas para esse treinamento é crítica. Se conectado, a organização aumenta sua orientação estratégica porque o treinamento é então aplicado, literalmente, ao que se espera que aconteça no trabalho. Isso significa que é muito mais provável que os objetivos sejam alcançados. Cronograma O desenvolvimento do cronograma como parte da meta ajudará a alcançar os objetivos com sucesso para a organização. Os prazos variam. Alguns grupos planejam agora em prazos mais apertados dada a velocidade e o ritmo da tecnologia e do local de trabalho de todayrsquos. Enquanto alguns pensam em termos de 1-3 meses, outros em 1-3 ou 3-5 anos. Escolher a oportunidade dos treinamentos também é fundamental para responder à questão de saber se a aprendizagem pode ser totalmente aplicada no trabalho. Para o sucesso, é necessária infra-estrutura (por exemplo, suporte de gerenciamento) para assegurar a aplicabilidade e sustentabilidade dentro do prazo planejado. Desenvolvimento e planejamento Quem liderará esses esforços e com que equipe e patrocínio Designar os jogadores, incluindo um gerente de projeto, é fundamental para alcançar os objetivos de treinamento. Delinear as ações a serem tomadas, o cronograma e os papéis (o que, quando, quem) permitem uma implementação bem-sucedida. Um ponto de partida, metas claras e um plano para alcançar essas metas sugerem uma orientação estratégica. Para ter sucesso, entretanto, o planejamento da implementação, as comunicações convincentes e o ensino inspirado são essenciais. Também é fundamental o nível de participação dos participantes. Estratégia pode criar a estrutura de excelente instrução e treinamento. No entanto, é a combinação de estratégia com instrução inspirada e participação dedicada que é mais susceptível de satisfazer genuinamente os resultados. MIT Learning Center Planeje sua estratégia de treinamento de usuários finais antes do lançamento do software As empresas de todos os tamanhos gastam uma quantidade significativa de seus orçamentos de TI em software. Novos sistemas operacionais de desktop podem aprimorar a segurança e executar aplicativos mais sofisticados, e esses novos aplicativos podem automatizar tarefas previamente feitas manualmente ou proporcionar uma realização mais fácil e rápida de tarefas anteriormente executadas usando software mais antigo, aumentando assim a produtividade. Mas você não vai ver os benefícios da linha de fundo dessas atualizações, a menos que os usuários finais do software pode fazer a transição com êxito. É por isso que é importante planejar uma estratégia de treinamento do usuário final antes de lançar um novo software e certificar-se de que o plano é escalável para que ele possa crescer com sua empresa. Definindo metas de treinamento Seu primeiro objetivo em fornecer treinamento de software para usuários finais é minimizar quaisquer perdas de produtividade associadas à transição de software. Isso significa que você tem que, o mais rapidamente possível, levá-los até o nível de habilidade necessária para fazer seus trabalhos, pelo menos, com a mesma rapidez e precisão como eles estavam fazendo com o software antigo (ou métodos manuais). Em seguida, na próxima fase, você quer que o software ajude os usuários a fazer seus trabalhos mais rapidamente, com precisão e com segurança do que antes. É importante ser realista sobre os prazos em que você espera alcançar esses objetivos. Esses prazos dependerão da complexidade do novo software, bem como do número de usuários que precisam de treinamento e de seus níveis iniciais de habilidades. Atualizar para uma nova versão do mesmo software já está sendo usado pode apresentar desafios especiais. Espera-se que o treinamento prossiga mais rapidamente porque os usuários já estão familiarizados com uma versão anterior. No entanto, se houver muitas alterações na nova versão ou tiver uma interface muito diferente (como a fita no Office 2007 que irá substituir os menus e barras de ferramentas que os usuários estão familiarizados com versões anteriores), os usuários podem realmente encontrar uma atualização mais difícil Que mudar para um pacote de software completamente novo por causa de suas expectativas existentes. Lembre-se que todos os pacotes de software não são criados iguais, e nem todos os usuários. Avaliando as necessidades do usuário final Um elemento importante na criação de seu plano de treinamento é avaliar o nível de habilidade técnica daqueles que usarão o software diariamente. Alguns softwares, como um novo sistema operacional de desktop, podem ser implementados em toda a organização. Alguns programas aplicativos podem ser instalados somente em um departamento específico (como software de contabilidade no departamento de finanças ou software de ilustração no departamento de design gráfico) ou apenas disponibilizados para funcionários com funções específicas (por exemplo, secretários ou chefes de departamento). Em muitos casos, os usuários finais de software não são particularmente habilidosos tecnicamente, mas você pode ter diferentes níveis de habilidade técnica dentro de um grupo. É importante, nesse caso, fornecer diferentes níveis de treinamento. Os novatos técnicos precisarão de instruções mais detalhadas, passo a passo, no básico, enquanto que usuários de computadores mais qualificados irão rapidamente pegar o básico e se beneficiar de mais treinamento que mostre como usar recursos mais obscuros ou avançados do software. Tentando treinar os dois grupos juntos resultará em os noviços estar sobrecarregado e confuso e os usuários mais qualificados perdendo tempo que poderia ter sido gasto fazendo seu trabalho. Métodos de entrega de treinamento O próximo passo é avaliar os métodos de fornecer a formação necessária. Novamente, há vários fatores a serem levados em consideração: Nível de habilidade do usuário, conforme determinado pela avaliação de necessidades Número de usuários a serem treinados Cronograma para implantação do software (e se você vai fazê-lo em fases ou em toda a organização ao mesmo tempo) São vários métodos diferentes para a entrega de treinamento, e você pode querer usar uma combinação destes, especialmente em uma grande organização. O menos eficaz é, infelizmente, o usado pela maioria das organizações pequenas e muitos maiores: o equivalente de TI de jogar o garoto na água e deixá-lo afundar ou nadar. De repente, o novo sistema operacional ou aplicativo aparece no computador dos usuários finais, talvez com uma cópia do manual, e cabe ao usuário descobrir isso ea mesa de suporte de TI da empresa para desvendar as confusões que o usuário recebe. Alguns melhores métodos de treinamento incluem: Instrutor hands-on individual Um instrutor acompanha cada usuário individualmente através do processo de executar tarefas comuns e responde a perguntas. Este é o método mais caro, embora potencialmente o mais eficaz. Um instrutor mostra os usuários como o software funciona e como executar tarefas comuns, com os usuários realizando as tarefas em uma configuração de sala de aula. Cada usuário ou par de usuários tem um computador no qual praticar. Classes de 15 a 30 são muitas vezes eficazes. Um demonstrativo do grupo do estilo do seminário Um instrutor mostra a usuários como o software trabalha e como executar tarefas comuns em uma demonstração viva. Grupos de 20 a 50 são muitas vezes eficazes. Treinamento baseado em computador (CBT) Treinamento baseado em CD ou on-line (baseado na Web) que permite que os usuários finais completem aulas interativas que os acompanham através dos processos de execução de tarefas comuns eo software os testa em seu desempenho e compreensão . Treinamento personalizado baseado em livros Os usuários finais concluem aulas sobre como executar tarefas comuns, muitas vezes ilustradas com screenshots. Seja qual for o método de entrega escolhido, é útil primeiro conduzir um programa de treinamento de um pequeno grupo selecionado de usuários que melhor representem a sua base de usuários. Isso ajudará você a identificar problemas e problemas com vários métodos de treinamento antes de se comprometer com um. Criando um programa de treinamento O treinamento do usuário final é mais eficaz e memorável se você o adaptar ao uso de suas próprias organizações do software, ao invés de lições genéricas. Por exemplo, a instrução do Microsoft Word deve incluir exemplos de modelos reais que seus usuários estarão usando para seus documentos. Alguns elementos do seu plano de aula devem incluir: O objetivo do software. Tarefas que o usuário irá completar com o software Como ele difere de versões anteriores ou produtos sua substituição (se aplicável) Problemas comuns que os usuários podem encontrar Problemas de segurança relacionados ao software Fazendo seu programa de treinamento escalável Um programa de treinamento escalável é flexível o suficiente para acomodar pequenos números De usuários (por exemplo, quando novos funcionários aderem à empresa e precisam ser treinados no software) e grandes números (como é necessário em um lançamento de um novo produto em toda a organização). Você pode obter muitos dos benefícios do treinamento individualizado sem o alto custo, usando uma combinação de treinamento baseado em computador e seminário de estilo de treinamento onde os usuários podem fazer perguntas e praticar as habilidades com a orientação de um instrutor. CBT tem a vantagem de ser capaz de escalar para cima ou para baixo, dependendo do número de usuários que você precisa para treinar, e os usuários são capazes de prosseguir no seu próprio ritmo, em vez de ter de manter-se com ou ser retido pelo resto do classe. Sobre Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuidor para mais de 20 adicionar. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e colaborador de mais de 20 livros adicionais sobre temas como o Windows 2000 e Windows 2003 MCSE exames, exame de segurança CompTIA e TruSecures ICSA certification. How para desenvolver uma estratégia de formação Muitas vezes, a formação e sua O sucesso em uma organização é medido pelo número de sessões de treinamento dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de learning. Creating um plano de treinamento personalizado para a sua organização Antes de criar o seu programa de treinamento, é importante para você como o treinador para fazer sua lição de casa e pesquisar a situação de sua empresa completamente. Ao reunir informações em várias áreas-chave, é melhor preparar-se para criar um plano de treinamento relevante e personalizado para sua empresa. Este artigo mostra como realizar vários objetivos para planejar um programa eficaz: Objetivo 1: Determinar o treinamento necessário. Objetivo 2: Determinar quem precisa ser treinado. Objetivo 3: Conhecer a melhor forma de treinar alunos adultos. Objetivo 4: Saber quem é seu público. Objetivo 5: Elaborar um plano detalhado. Em primeiro lugar, bem explicar como realizar uma análise de necessidades pesquisando e identificando necessidades de treinamento em toda a sua empresa. Tomando este passo é a melhor maneira de obter o seu treinamento com o pé direito, imediatamente salvando sua empresa de desperdiçar tempo valioso, dinheiro e energia em treinamento desnecessário. Em seguida, veja bem como determinar quais funcionários afetados precisarão de treinamento específico. Certos treinamentos, como assédio ou evacuação, se aplicam a todos os funcionários. Mas o treinamento em equipamentos ou softwares específicos se aplica apenas aos funcionários que usam essas ferramentas. É importante saber quem precisa do que você pode personalizar o seu programa em conformidade. Depois de você ter identificado o que e quem, bem mostrar-lhe como treinar adultos que aprendem, que têm diferentes estilos de aprendizagem do que os estudantes em idade escolar. Além disso, você precisa conhecer o seu público-alvo para cada sessão de treinamento, a fim de adaptar ainda mais o estilo eo conteúdo do seu programa. Uma vez que você reuniu toda essa informação, você está pronto para elaborar um plano detalhado para o seu programa de treinamento. Bem explicar como fazer isso. Determinar necessidades de treinamento Você pode usar muitos recursos diferentes da empresa para ajudá-lo a determinar as necessidades de treinamento de sua empresa. Objetivos da empresa. Consulte os objetivos declarados da sua empresa para ajudá-lo a definir metas gerais do programa de treinamento. Alinhe seus objetivos de treinamento com os objetivos da empresa de tal forma que quando a força de trabalho atenda aos seus objetivos, eles também estarão cumprindo os objetivos da empresa. Este processo começa com o treinamento de orientação para novos funcionários. Descrições de emprego. Inclua requisitos de trabalho declarados como sua base para o treinamento necessário. OSHA 300 log. Revise este documento para identificar necessidades específicas de segurança em sua empresa. Use essas estatísticas de lesão para identificar áreas onde mais treinamento de segurança é necessário. Queixas de RH. Analise as queixas dos funcionários para priorizar o treinamento sobre discriminação, assédio, horas extras versus tempo de compensação e outras questões de funcionários. Obrigações legais. Você deve assegurar que seu programa de treinamento englobe toda a formação necessária para cumprir as obrigações governamentais e legais, como os requisitos da OSHA (Occupational Safety and Health Administration), requisitos do Departamento de Trabalho, requisitos específicos do estado e outros. Determinar funcionários afetados Depois de ter compilado os assuntos em que você precisa para treinar, você precisa descobrir quais os funcionários que necessidade de formação. Use outros recursos da empresa para ajudá-lo a determinar quem precisa de treinamento. Política da empresa. Para certas áreas ou assuntos, as políticas de suas organizações podem especificar quem deve ser treinado, em que, e em que freqüência. Use estas instruções para iniciar sua lista de funcionários afetados. Registros de funcionários. Revisão de violações de segurança ou acidentes para determinar se os funcionários podem precisar de mais treinamento de segurança para queixas de assédio ou discriminação, o que pode indicar a necessidade de mais treinamento de sensibilidade ou de avaliações de desempenho que indicam que os funcionários podem precisar de treinamento de habilidades. Dados de desempenho. Revise esta informação para identificar deficiências no desempenho que podem exigir treinamento de reciclagem sobre como usar equipamentos e máquinas de forma mais eficiente ou em como usar procedimentos mais produtivos. Você também pode desenvolver seus próprios métodos para determinar quais os funcionários precisam de treinamento, que vão de informal para formal. Observações. Mantenha seus olhos e ouvidos abertos em seu local de trabalho e você pode identificar os funcionários que precisam de treinamento em áreas específicas. Discussões informais. Fale com funcionários, supervisores e gerentes para obter informações sinceras sobre áreas onde as pessoas se sentem bem equipadas para fazer seus trabalhos e áreas onde se sentem desconfortáveis. Grupos de foco. Este método envolve a seleção de um grupo de funcionários escolhidos a dedo e perguntando-lhes perguntas sobre o treinamento. Esta atividade lhe dá a oportunidade de coletar dados de algumas pessoas em um curto período de tempo. Grupos de foco são bons para brainstorming, que pode ser uma valiosa fonte de informação. Certifique-se de que os membros selecionados são abertos. Um participante silencioso pode estar hesitante em contribuir. Entrevistas. Entrevistas pessoais podem ser muito eficazes para descobrir o que os funcionários querem, mas também pode ser muito demorado. Este método é melhor para treinamento especializado que afeta uma pequena porcentagem da força de trabalho. Questionários. Componha algumas perguntas específicas para o treinamento que você está planejando. Este método é eficaz para treinamento eletivo ou para novas áreas de treinamento em que você deseja iniciar programas. Mantenha as respostas confidenciais para que os funcionários se sintam à vontade para enviar suas sugestões. Testes de habilidades ou demonstrações. Faça testes escritos ou peça aos funcionários que realizem demonstrações em determinados equipamentos para determinar quem precisa de treinamento adicional. Saiba como treinar adultos Aprendizes A maioria dos adultos são auto-dirigida aprendizes: Eles querem aprender o que eles querem, quando eles querem, e como eles querem. Os aprendizes adultos têm seu próprio estilo de aprendizagem que inclui quatro elementos-chave, discutidos abaixo. Mesmo se você estruturar seu programa de treinamento para atender a esses elementos, no entanto, você ainda pode correr em alunos relutantes. Também fornecemos sete regras para treinar alunos relutantes ou resistentes. Os Quatro Elementos da Aprendizagem Adulto Motivação. Para motivar os alunos adultos, definir um tom amigável ou aberto para cada sessão, criar um sentimento de preocupação e definir um nível adequado de dificuldade. Outros motivadores para os aprendizes adultos incluem: Realização pessoal, incluindo a obtenção de status de trabalho mais elevado ou manter-se com ou superar os concorrentes Bem-estar social, incluindo oportunidades para o trabalho da comunidade Expectativas tais como satisfazer as expectativas de alguém com autoridade formal Relacionamentos sociais incluindo oportunidades para fazer novos amigos que satisfazem o desejo dos povos Para a associação Stimulationthat quebra a rotina do trabalho e fornece o contraste nas vidas dos empregados Interesse na aprendizagem que dá o conhecimento dos empregados para a causa do conhecimento e satisfaz as mentes curiosas Reforço. Use o reforço positivo e negativo para ter sucesso na formação de alunos adultos. Use o reforço positivo com freqüência, como o elogio verbal, ao ensinar novas habilidades, a fim de incentivar o progresso e recompensar bons resultados. Use reforço negativo, como comentários negativos em uma avaliação de desempenho, para parar maus hábitos ou desempenho. Retenção. Os adultos devem reter o que theyve aprendido a fim de perceber os benefícios em ambos os níveis pessoais e de toda a empresa. Atingir grandes taxas de retenção por ter estagiários prática suas habilidades recém-adquiridas novamente e novamente até que eles estão familiarizados e confortáveis ​​o suficiente para garantir o sucesso a longo prazo. Transferência. Os adultos querem trazer o que aprendem na formação diretamente ao local de trabalho. A transferência positiva ocorre quando os adultos são capazes de aplicar as habilidades aprendidas para o local de trabalho. Transferência negativa ocorre quando os alunos cantor dontapply habilidades para o local de trabalho. Sete Leis para Treinamento Aprendizes Adultos Os adultos geralmente trazem um amplo senso de experiência para sessões de treinamento, às quais eles podem anexar novas idéias e habilidades. Ao mesmo tempo, no entanto, esses alunos às vezes são relutantes em aceitar novas idéias e métodos de trabalho. Às vezes, os instrutores precisam superar essa resistência antes que a aprendizagem possa ocorrer. Sivasailam Thiagarajan, presidente de Workshops de Thiagi e autor de muitos jogos de treinamento e simulações, recomenda seguir estas sete leis quando você treina alunos relutantes: Lei da experiência anterior: Amarrar todos os novos aprendizados e continuar a construir sobre as experiências anteriores dos alunos. Lei de relevância: A aprendizagem eficaz deve ser relevante para as vidas e o trabalho dos alunos. Lei de auto-direção: Muitos adultos preferem aprender por conta própria em seu próprio ritmo. Lei da expectativa: As reações de adultos às sessões de treinamento são muitas vezes moldadas pelas expectativas que têm vinculado à área de conteúdo, formato de treinamento, participantes e formadores. Lei da auto-imagem: Os adultos têm definido noções da melhor maneira que aprendem. Estas noções podem interferir ou melhorar a experiência de aprendizagem. Lei de múltiplos critérios: Os alunos adultos baseiam a qualidade da aprendizagem em realizações e experiências de aprendizagem. Lei de alinhamento: Na aprendizagem bem sucedida, objetivos, conteúdo, atividades e técnicas de avaliação devem ser alinhados. Uma vez que você esteja familiarizado com as necessidades gerais de aprendizes adultos, você precisa personalizar ainda mais seu plano de treinamento, conhecendo a composição específica dos funcionários em sua empresa. Conheça seu público-alvo Para tornar cada sessão de treinamento o mais eficaz possível, você precisa analisar os participantes de cada grupo. Reúna as seguintes informações sobre os membros do grupo: Qual é o seu fundo Qual a formação que eles têm sobre este tema Por que a gerência acha que eles precisam de mais formação Qualquer estagiários têm qualquer relação com o treinador (conhecimentos, os empregos estão relacionados) Níveis de responsabilidade ou autoridade na organização Quais são os dados demográficos do grupo Quantos estagiários estão no grupo Qual é a idade média Qual é a proporção de homens para mulheres Qual é o seu nível educacional Qual é o seu nível de especialização Quanto conhecimento prévio Eles têm sobre o tópico da sessão Alguns sabem mais do que outros Qual é a atitude geral do grupo É este treinamento voluntário ou exigido Eles querem estar aqui O que eles pensam do assunto O que eles pensam sobre o treinador São eles Um grupo amigável Quais são suas expectativas O treinador pode atender às suas necessidades Será que o treinamento beneficia os participantes Será que o benefício de treinamento do treinador A organização Poderia haver desvantagens como resultado da sessão de treinamento Você também precisa saber que tipo de alunos aprendizes são. Em geral, as pessoas aprendem de uma de três maneiras: Visual Estes aprendentes recebem a informação melhor através de vê-la ou lê-la. Seus cérebros processam a informação e retêm-na assim que a vêem. Esses alunos se beneficiam de instruções escritas, diagramas, folhetos, transparências, vídeos e outras informações visuais. Os alunos de OralOral recebem a informação melhor quando a ouvem. Eles respondem melhor aos oradores, audioconferências, grupos de discussão, sessões Q amp A e outras informações orais. Cinestésico ou tátilEsses aprendizes aprendem pelo tato e pela sensação. Eles vão se beneficiar de mostrar e dizer onde o equipamento está disponível para manipular. Eles também respondem bem a demonstrações de novos procedimentos e em ter a oportunidade de praticar-se. Você terá inevitavelmente todos os três tipos de alunos em cada sessão de treinamento. É importante, portanto, que você programe uma combinação de estilos de ensino em seu treinamento. Discutiremos a aprendizagem mista em detalhes no Capítulo 3. Quando o treinamento não é a resposta Uma vez que você reuniu toda a informação pertinente identificada acima, é hora de analisar e confirmar os dados para determinar quais necessidades de treinamento existem. Permaneça aberto à idéia que o treinamento não pode sempre ser a resposta em cada caso. Use estas diretrizes para determinar se outra abordagem pode funcionar melhor: Nos casos em que o tamanho geral ou dificuldade da habilidade ou procedimento é complexo ou onde apenas um funcionário está tendo problemas, o treinamento ou outros auxiliares de trabalho individuais podem ser melhores do que Uma sessão de treinamento. O treinamento qualificado não é suficiente. Você também deve se certificar de motivar os participantes a aprender e executar. Se você já realizou o treinamento, você pode não precisar de mais sessões, em vez disso, você precisa recomendar maneiras de mudar o ambiente de trabalho, a fim de incentivar um melhor desempenho no trabalho. Se o treinamento anterior não atingiu seus objetivos, descubra por que ele falhou. Houve muito tempo de inatividade entre a sessão eo desempenho A sessão foi realizada em condições ideais ou houve um ambiente de treinamento deficiente Todos esses fatores devem ser levados em consideração antes de quaisquer decisões são tomadas. A solução pode ser tão simples quanto a revisão de um programa antigo. Elaborar um plano detalhado Você fez sua lição de casa e saber quais são suas necessidades de treinamento, quem precisa ser treinado e como melhor treiná-los. Agora você precisa desenvolver um plano. Veja como: Definir metas específicas para atender a cada necessidade de treinamento que você identificou. Use medições quantificáveis ​​para as realizações que você quer que os funcionários consigam após o treinamento, como uma quota de produção aumentada ou taxas de lesão diminuídas. Use gráficos, gráficos e tabelas sempre que possível para mostrar números específicos de gerenciamento e tendências que seu programa de treinamento irá alcançar. Por exemplo, traçar a curva de produtividade aumentada que pretende atingir com o seu treino ou representar a taxa de lesões que pretende atingir. Defina metas realistas que podem ser alcançadas, mas não necessariamente com facilidade. Conheça seus estagiários bem o suficiente para saber como desafiá-los a alcançar um desempenho mais eficaz. Por exemplo, observe o pico de produção mais alto alcançado pelos funcionários, mesmo que seja apenas uma vez, e defina seu alvo um pouco acima desse ponto. Os funcionários sabem que podem alcançá-lo porque eles já têm. Mas eles também sabem o seu desafio de realizar. Liste todos os que precisam ser treinados em cada área de tópico. Use essas listas para ajudá-lo a personalizar seu treinamento para seu público-alvo. Prepare os formandos através da comunicação antes das sessões com pré-requisitos, agendas ou pedidos de áreas específicas que os formandos pretendem abordar na formação. Configure um cronograma de treinamento. Faça uma programação mestre de todo o treinamento que você quer realizar para este mês ou este ano. No cronograma principal, defina datas específicas para cada sessão. Incluir datas de maquiagem para estagiários que não podem participar de sessões agendadas. Use uma progressão lógica para o treinamento em várias partes, certifique-se de que as sessões não estejam muito distantes entre si, pois os estagiários esquecem o primeiro treino ou estão próximos demais que os formandos sofrem sobrecarga de informação. Dê também tempo aos estagiários que desejam mais treinamento na primeira sessão para recebê-lo antes da próxima sessão ser realizada. Escolha o (s) método (s) apropriado (s) para cada grupo de estagiários em cada área de tópico. Planeje usar mais de um método de treinamento para cada tópico para garantir que você atinja todos os tipos de alunos na sessão. Planeje flexibilidade em seu uso de materiais para que você esteja preparado para dificuldades técnicas ou outros problemas. Liste os materiais e métodos que você planeja usar em cada sessão. Depois de ter todas essas informações coletadas e organizadas, você está em grande forma para começar a desenvolver as especificidades de suas sessões de treinamento. O próximo capítulo abrange uma ampla gama de estilos e materiais de treinamento e ajuda a decidir quais métodos são melhores para usar quando e como combinar métodos para apresentar uma abordagem de aprendizagem mista eficaz. Livros Brancos GRÁTIS